Un employeur, avait prévenu préalablement ses salariés ainsi que les organes représentatifs du personnel, qu’il mettait en place un système de contrôle de messagerie électronique. L’intéressé avait précisé dans son avertissement que tout abus de communications personnelles des salariés serait sanctionné.
Ce dispositif, lui a permis de constater qu’une de ses salariés avait fait une utilisation excessive de la messagerie électronique professionnelle à des fins personnelles, entrainant le licenciement de cette dernière. Problème: l’employeur n’avait pas déclaré la mise en place de son dispositif à la CNIL.
Alors que les juges du fond ont admis la légalité du licenciement, la Cour de Cassation, dans un arrêt du 8 octobre 2014, juge au contraire que doit être écartée la preuve des faits invoqués s’appuyant sur un dispositif de contrôle de messagerie électronique non déclaré auprès de la CNIL au moment des faits litigieux. Faute de preuves complémentaires, les faits invoqués ne sont pas justifiés par l’employeur pour motiver son licenciement. Ce licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse entrainant la condamnation de l’employeur à devoir indemniser le salarié licencié dans ce contexte.
Si l’employeur reste libre de mettre en place un tel dispositif, il ne peut échapper au respect de la réglementation CNIL. C’est ce que rappelle en substance la Cour de Cassation dans cette affaire.
Source: Cour de Cassation, Chambre sociale, 8 octobre 2014, n° pourvoi: 13-14991.
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